Galicia es la segunda región con mayor presencia femenina en la alta dirección

El 36% de los miembros de la alta dirección de las medianas empresas gallegas son mujeres, lo que sitúa a Galicia como la segunda comunidad autónoma con mayor presencia femenina en la alta dirección. Son datos de la 18ª edición del informe Women in Business 2022 que elabora Grant Thornton.


Galicia es Es la segunda región con mayor presencia femenina en la alta dirección de sus medianas empresas. /GRANT THORNTON.

El impacto económico del coronavirus ha provocado, según los expertos, significativos cambios en el entorno empresarial y ha transformado la forma de operar de las organizaciones. Un escenario que ha favorecido la flexibilidad y diversidad en las empresas y, consecuentemente, el aumento de mujeres en los puestos de dirección. En 2022, el 36% de los miembros de la alta dirección de las medianas empresas de Galicia son mujeres.Son tres puntos más respecto al año pasado, hasta igualar a la media española y superar a la europea (33%).


Galicia se sitúa así como la segunda región con mayor presencia femenina en la alta dirección, después de Madrid (39%), y seguido de Andalucía (34%), Cataluña (32%), Valencia (29%) y País Vasco (26%). Cataluña es la única autonomía que desciende respecto a 2021, con 2 puntos menos. Esta es una de las principales conclusiones de la 18ª edición del informe Women in Business 2022, que realiza la firma de servicios profesionales Grant Thornton a partir de casi 5.000 entrevistas y encuestas realizadas a altos ejecutivos de 29 mercados de todo el mundo, de empresas de 50 a 500 empleados, 400 de ellas en España.


Para Ramón Galcerán, presidente de Grant Thornton España, “las medianas empresas regionales están en condiciones de enorgullecerse de todos esfuerzos destinados para promover la igualdad de género sus organizaciones. Estas cifras reflejan la enorme toma de conciencia de los directivos, que han asumido lo importante que es contar con un entorno diverso y una cultura inclusiva. No obstante, no hay que bajar la guardia. Debemos seguir impulsando este importante objetivo”.


Para Isabel Perea, socia de Auditoría de Grant Thornton, “el nivel de mujeres en puestos directivos es un fiable indicador del progreso de un país, tal y como indica Naciones Unidas. El resultado de España nos lleva a concluir que estamos cada vez más comprometido por la igualdad. No obstante, no olvidemos que todavía estamos a medio camino. Hemos avanzado, pero hoy sólo podemos afirmar que uno de cada tres miembros del equipo directivo está compuesto por mujeres. Todavía hay asignaturas pendientes que debemos solventar con acciones concretas, realistas y efectivas”.


Por otro lado, Galicia es, junto a Valencia, la única región que cuenta en todas las cúpulas directivas de sus medianas empresas con al menos una mujer. Por debajo se ubica Cataluña (98%), Madrid (95%), Andalucía (87%) y País Vasco (86%). En España, esta cifra representa el 93% y supera a la media europea (86%) y global (90%).


Aurora Sanz, socia Directora de Laboral, explica que “es plausible que las jerarquías de nuestras empresas vayan sumando presencia femenina. No obstante, otra lectura que podemos hacer es que en España todavía un 7% de las medianas empresas no tiene ninguna mujer en su Dirección. Esperamos que esta cifra vaya menguando a medida que las empresas entiendan que es hora de echar por tierra muchas estructuras tradicionales para dar paso a un clima más igualitario, donde visiones diversas se integran en una misma cultura empresarial”.


Dirección de Recursos Humanos es el área de la cúpula directiva gallega con más mujeres, con un 71%. Le sigue, Dirección Financiera (43%), Dirección de Ventas (43%), Dirección de Operaciones (29%), Dirección de Marketing (29%), Partner (29%), Dirección IT (14%), Controller Corporativo (14%) y CEO/Dirección general, con ninguna presencia femenina.


NUEVOS MODELOS DE TRABAJO TRAS EL COVID-19

La pandemia ha originado nuevos modelos de trabajo, culturas corporativas y planes de diversidad e igualdad que, según los expertos, se mantendrán a partir de ahora en las compañías. Una mayor flexibilidad del empleado o la normalización del teletrabajo han sido algunos factores que han dibujado un entorno empresarial más abierto e inclusivo. El 72% de los directivos gallegos considera que las nuevas prácticas de trabajo derivadas del covid-19 han beneficiado a las mujeres. Ningún participante en el estudio de Grant Thornton considera lo contrario. Esta cifra de aprobación supera con alta diferencia a la media española (40%), europea (45%) y global (62%).


Asimismo, el 28% de los empresarios gallegos considera que estos nuevos modelos laborales han creado un entorno más inclusivo para el talento femenino. Un nivel de convicción por debajo de la media española (65%) y a la europea (57%). Isabel Perea, socia de Auditoría de Grant Thornton considera que “en este nuevo entorno, las empresas que impongan formas de trabajo rígidas seguramente tengan problemas. Las mejores empresas, las más adaptadas y reconocidas por sus grupos de interés, serán aquellas que se sumen a esta transformación hacia la diversidad y la inclusión y que apuesten por ayudar a personas que trabajen de manera diferente”.


Por otro lado, el 43% de los directivos gallegos creen que las nuevas prácticas laboralesbeneficiarán a largo plazo las trayectorias profesionales de las mujeres frente al 71% que considera que no está claro el efecto que tendrán la pandemia en estas. Las nuevas prácticas empresariales también sirven de palanca para la retención del talento, en un momento de escasez de personal cualificado Estas nuevas prácticas laborales, cuya demanda de aplicación por los stakeholders ha aumentado para cuatro de cada diez directivos gallegos (43%), tiene otro impacto positivo más allá de la igualdad de género.


Se considera que este nuevo entorno es más beneficioso para la atracción del talento, en un contexto en el que un 71% de la empresa mid-market en Galicia, según el Pulso de la Mediana Empresa de Grant Thornton, considera que la falta de personal cualificado es una de las principales barreras de negocio. Para Aurora Sanz, “los avances logrados generan ventajas para las empresas, no solo por el hecho de contar con equipos directivos más igualitarios, sino también porque les ayudan a competir en la actual batalla por el talento. Tenemos un problema real de captación de talento tanto en España como a nivel global. Las estructuras empresariales más fluidas y abiertas, serán las que adquieran el mejor talento y habilidades para el liderazgo. Los propios candidatos y candidatas están apostando por empresas diversidad y analizan bien las acciones desplegadas por los empleadores en este sentido”.


Las acciones más frecuentes que han tomado las empresas gallegas para potenciar el compromiso de los empleados y la inclusión han sido la promoción de nuevas prácticas para involucrar mejor a los empleados, incluyendo el teletrabajo (43%), la promoción de la conciliación entre vida personal y laboral (43%), la promoción del liderazgo de los altos directivos (29%), atención a los nuevos estilos de vida de los empleados (29%), la adaptación de programas de aprendizaje al contexto actual, por ejemplo, haciéndolos virtuales (14%) y el fomento de la relación y diálogo entre mandos intermedios y/o superiores (14%).


CUANTIFICAR LOS AVANCES EN IGUALDAD: UN DESAFÍO EMPRESARIAL

Además de aplicar nuevas acciones que promuevan la diversidad y la igualdad, los expertos recomiendan a las medianas empresas aplicar métricas que permitan cuantificar los hitos y analizar la evolución interanual. Isabel Perea destaca “la extraordinaria importancia que tiene medir distintas variables relacionadas con la igualdad de género y otorgarle la misma importancia que otras dimensiones puramente de negocio. Muchas compañías ya lo están haciendo, pero no es suficiente. La medición permite hacer una lectura muy precisa de los avances. Es importante identificar qué variables son relevantes para las compañías”.


Las tres principales variables de diversidad e inclusión que miden las medianas empresas gallegas son: el nivel de igualdad salarial entre hombres y mujeres, el porcentaje de mujeres directivas y el de empleadas, con un 43% respectivamente. Le sigue: el porcentaje de mujeres contratadas (29%), el de promociones femeninas (14%),rotación por género (14%) y bienestar (14%). Por el contrario, no se mide: la percepción de los empleados en torno a la inclusión ni el nivel de satisfacción del empleado.




O Resumo Edición Nº 497 - 18 de Marzo de 2022

Fuente: economiaengalicia.com 8.03.2022

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